2. Compromiso de los colaboradores

Casi 1 de cada 5 trabajadores en todo el mundo afirmó estar completamente comprometido con su trabajo en 2024, un récord histórico en los datos recopilados durante la última década. Fue el tercer año consecutivo en que aumentó la proporción de trabajadores comprometidos. Actualmente, la proporción global de colaboradores comprometidos se sitúa en un 19 %, cinco puntos porcentuales por encima del mínimo registrado durante la pandemia en 2020, cuando solo el 14 % de los trabajadores manifestó sentirse completamente comprometido con su trabajo.

También hay indicios de un repunte en la proporción de personas en todo el mundo que realizan su trabajo de forma presencial todos los días: hubo incremento de ocho puntos desde 2022, por lo que se alcanzó el 56 % en 2024. Si bien la proporción de trabajadores presenciales completamente comprometidos ha ido creciendo de forma constante en los últimos años, los trabajadores híbridos siguen siendo los más propensos a indicar que se sienten plenamente comprometidos.

3. Estrés

A medida que la sociedad y la economía se estabilizan en una normalidad pospandémica, los trabajadores enfrentan menos incertidumbre y las personas tienen más oportunidades de encontrar empleos deseables. Todo esto se traduce en un alivio del estrés. Detectamos que el estrés laboral crónico alcanzó un nuevo mínimo en 2024, con una disminución considerable respecto a los niveles de 2023.

Esta disminución continúa con una tendencia que comenzó después de la pandemia, en la que cada año menos personas informaban niveles altos de estrés laboral negativo. Sin embargo, este alivio no ha ido acompañado de un aumento en la cantidad de trabajadores que se consideran exitosos. El estrés perjudicial ha disminuido, pero son pocas las personas que encuentran satisfacción en su trabajo. Nuestro informe destaca resultados de distintas regiones y señala que las personas en Europa son las que tienen más probabilidades de sentirse sobrecargadas en el trabajo.

4. Varios empleos

El empleo global puede haber alcanzado un máximo histórico en 2024, pero los trabajadores en muchas partes del mundo luchan por sobrevivir con ingresos demasiado bajos en medio del alto costo de vida. En 2024, más de la mitad de los trabajadores de todo el mundo nos contaron que vivían mes a mes. No es de extrañar, entonces, que muchas personas acepten trabajos adicionales para llegar a fin de mes. En todo el mundo, el 23 % de los encuestados afirmó tener dos o más trabajos.

El costo de vida no es la única consideración, claro está. Los trabajadores están motivados por muchos factores cuando deciden asumir roles adicionales 􀋓 y sus razones varían mucho con la edad. Los empleadores y líderes de Recursos Humanos (RR.HH.) encontrarán todos los detalles en nuestro informe Personas y trabajo: 2025, que abarca las fuerzas de trabajo de 34 países.

5. Discriminación

Contratar y retener talento es un desafío constante, en especial, cuando ocurre discriminación en el lugar de trabajo. Si bien reclutar personal nuevo puede ser relativamente simple, mantener un entorno inclusivo es fundamental para impulsar el compromiso y la productividad. Nuestros hallazgos muestran que los trabajadores que enfrentan discriminación se sienten menos conectados con sus empleadores y, a menudo, son menos productivos. Esto hace que sea aún más crucial que los empleadores aborden estos problemas.

En los últimos tres años, hemos descubierto que las actitudes hacia la discriminación han cambiado en varias regiones. La discriminación, 􀋓ya sea personal o institucional, 􀋓 puede ocurrir por muchas razones y afectar a los empleados en todos los niveles de una empresa. Nuestro informe incluye los últimos hallazgos en sectores globales para ayudarlo a comprender mejor el impacto de la discriminación en el bienestar de los colaboradores y la productividad organizacional.

6. Barreras para el desarrollo profesional

El crecimiento profesional no solo se trata de desarrollar competencias en el trabajo. También se trata de poder ver un camino claro para progresar.

Nuestro estudio concluye que muchos colaboradores sienten que sus opciones para avanzar son limitadas, lo que influye directamente en su decisión de dejar sus trabajos. Si bien algunos trabajadores están satisfechos con sus roles actuales, una cantidad significativa busca activamente mayor responsabilidad y un salario más alto. De hecho, el personal clasificó las "oportunidades de crecimiento profesional" como la principal razón para quedarse con un empleador, por delante de factores como acuerdos laborales flexibles e incentivos de bonos.

Si no se brindan tales oportunidades, existe otro riesgo para los empleadores más allá de la retención: 􀋓 una menor productividad. Los trabajadores que sienten firmemente que necesitan cambiar de empleador para progresar tienen 2,6 veces menos probabilidades de considerarse altamente productivos.

7. Inteligencia artificial

El potencial transformador de la IA para alterar el lugar de trabajo ha sido un tema candente en los últimos años, y nuestro estudio se sumerge en quizás la perspectiva más importante: la de los propios trabajadores. Preguntamos a personas de todo el mundo qué piensan sobre la IA, qué tan abiertos están a ella y si temen perder sus trabajos a manos de la tecnología.

¿Cuál es el resultado? En resumen, sentimientos encontrados. Si bien solo uno de cada 10 trabajadores dijo tener miedo de que la tecnología le costara su trabajo, más del 30 % de los colaboradores que reportaron sentir firmemente que la IA podría reemplazarlos dijo estar buscando un nuevo trabajo de manera activa o teniendo entrevistas. Nuestros hallazgos son una lectura fundamental para los empleadores que intentan comprender de manera clara las emociones a menudo contradictorias de los trabajadores: tanto entusiasmo por el potencial de la tecnología como aprensión por su impacto final.

8. Equidad salarial

La equidad percibida por los colaboradores de su compensación es un componente crucial para mantener el compromiso y la productividad de la fuerza de trabajo. Y la buena noticia es que, a nivel mundial, menos trabajadores en 2024 tuvieron quejas sobre su salario que en los dos años anteriores. Como aspecto negativo, el personal aún ve grandes brechas en la equidad salarial, en especial, entre hombres y mujeres.

A nivel mundial, el 28 % de las mujeres encuestadas dijeron que se les paga injustamente, en comparación con el 23 % de los hombres. Nuestro estudio revela que esta brecha de género empeora a medida que las mujeres envejecen y avanzan en su desarrollo profesional. La edad, el nivel gerencial, el sector y el tipo de trabajo también influyeron en cómo se sintieron los trabajadores respecto de su equidad salarial. Descargue People at Work 2025 para obtener una visión completa de los mercados y los sectores donde la equidad salarial es más cuestionada.

9. Supervisión del lugar de trabajo

Cuando el trabajo remoto se normalizó de manera rápida durante la pandemia, alteró la forma en que las empresas interactuaban con los colaboradores, a quienes ya no podían ver en persona. Aumentó la demanda de software que pudiera realizar un seguimiento de las pulsaciones de teclas, tomar las pantallas de las computadoras y supervisar los movimientos del mouse. Estas prácticas de vigilancia han dejado su huella en la dinámica colaborador-empleador, ya sea que el personal trabaje en las instalaciones, de forma remota o con un modelo híbrido.

Nuestra investigación de 2024 revela que casi un tercio (32 %) de los colaboradores de todo el mundo afirman que sienten que sus empleadores los vigilan constantemente. Y, según la edad, la identidad racial y la antigüedad de los trabajadores en la empresa, esta cifra puede ser incluso mayor. Estos hallazgos a nivel de mercado seguramente serán de interés para los empleadores que busquen explorar la relación entre la sensación de vigilancia de los trabajadores y sus niveles tanto de productividad como de estrés en el trabajo.